Bonusni planovi vodeći su način motiviranja zaposlenika. Dobar bonus plan može donijeti ili slomiti prihode tvrtke, dobit i uspjeh. Da bi bonus plan djelovao, on se mora temeljiti na pravilnoj bonitetnoj strukturi koja je diplomirana, pravična, pravodobna, jednostavna, smislena, objektivna i ojačana.
Struktura bonusa koja se temelji na tim atributima može privući dobre zaposlenike preciznim definiranjem ciljeva, fokusiranjem na ciljeve za cijelu tvrtku, a ne na ciljeve pojedinog radnika, temeljeći isplate pojedinca, koristeći više mjernih podataka i mjerenjem svih rezultata.
Precizno iscrtavanje ciljeva
Prvi korak do dobre strukture bonusa je precizno ocrtavanje ciljeva. Bonusi bi se trebali temeljiti na učinku, a ciljno orijentirane strukture osiguravaju ispunjavanje i prepoznavanje pravih performansi. Da bi se definirali ciljevi strukture bonusa, svaki od njih trebao bi biti specifičan, mjerljiv, ostvariv, fokusiran na rezultate i vremenski ograničen.
Iscrtavanje svakog cilja pomoću tih kriterija olakšava procjenu jesu li zaposlenici postigli svoje ciljeve. To daje zaposlenicima osjećaj kontrole nad njihovom zaradom omogućavajući im da rade prema definiranim prekretnicama.
Usredotočenost na kolektivne ciljeve, a ne na osobne rezultate
Najbolje strukture bonusa grade se na ciljevima i ciljevima u cijeloj tvrtki, a ne na pojedinačnim rezultatima. To uzrokuje da zaposlenici razmišljaju o širokoj slici i sami se izazivaju, umjesto da ostanu unutar mjehurića svojih odjela ili svakodnevnih zadataka.
Postavljanje strukture bonusa na temelju prihoda ili profitabilnosti sjajan je način da se zaposlenima pomogne u postizanju kolektivnih ciljeva. Ako tvrtka koristi kompenzaciju na temelju varijable, kao što su provizije, trebalo bi poticati pozitivna ponašanja koja vode do profitabilnog prihoda, bilo smanjenjem troškova ili povećanjem prodaje.
Na primjer, ciljevi menadžera prodaje trebali bi biti pružanje izvrsne usluge kupcima, što tvrtka može potaknuti nudeći 1 do 2% vrijednosti računa za održavanje klijenta. Ova vrsta perspektive tvrtke usklađuje ciljeve tvrtke s osobnim ciljevima i privlači dobre zaposlenike.
Osnivanje isplate prema pojedinom zaposleniku
Iako su ukupni ciljevi dobre strukture dobita pokretanja inicijativa poduzeća, važno je privući dobre zaposlenike kroz isplate temeljene na pojedincu. Nisu svi ljudi motivirani novcem, a mala tvrtka bi trebala stvoriti strukturu koja pruža fleksibilnost zaposlenicima koji nisu vođeni financijskim dobicima. Umjesto financijske isplate, moguće je ponuditi strukturu bonusa uz povećanu odgovornost, autonomiju ili promociju naslova kao samu isplatu.
Korištenje više mjernih podataka
Zaposlenici optimiziraju svoje nadoknade na temelju njihove strukture. Ako struktura bonusa pruža samo jednu metriku, svi napori zaposlenika idu ka optimizaciji te metrike. Radnici većinu vremena trebaju postići napredak u više mjernih podataka da bi se osjećali cijenjenom i rasti u karijeri, pa je važno poticati više područja i izazivati zaposlenike.
Mjerenje svih rezultata i nagradnih postignuća
Da biste stvorili bonus učinka za bilo koju osobu poslovnog tima, pronađite načine kako mjeriti krajnje rezultate svakog zadatka ili projekta na količinski mjerljiv način. To se posebno odnosi na osoblje koje ne prodaje, a dugotrajan je put za privlačenje i zadržavanje zaposlenika u radnim skupinama.
Ako marketinški tim napiše niz članaka koje će potrošači pročitati, prikupite brojeve koliko je ljudi pročitalo članak na mreži i koliki je priliv potrošača nakon objavljivanja članka kako bi odredio mjerljiv ishod projekta. Ako projekt ispunjava zahtjeve koji su postavljeni u strukturi bonusa, u skladu s tim isplatite zaposlenike. Mjerenje svih rezultata, čak i za neprodajno osoblje, privući će zaposlenike iz višestruke koncentracije.
