Mnoge tvrtke koje žele povećati motivaciju svojih radnika i mandat to rade nagrađujući ih dionicama dionica društva. Oni također potiču svoje zaposlenike da drže ovu zalihu unutar svojih 401 (k) ili drugih kvalificiranih planova. No iako ova strategija ima nekoliko prednosti, ona može predstavljati i znatne rizike za zaposlenike, a ti se rizici ne objašnjavaju uvijek na odgovarajući način.
Rupa ERISA
Zakon o osiguranju dohotka za umirovljenje zaposlenika iz 1974. godine, koji je doveo do stvaranja 401 (k) s, stvoren je u nastojanju da zaštiti američke radničke mirovinske fondove. Kad je Kongres početkom 1970-ih uveo ovo zakonodavstvo, većina većih korporacija i poslodavaca bili su za to - pod jednim uvjetom. Kongresu su rekli da, ako im se ne dozvoli da vlastiti dionički kapital stave u plan poduzeća, ne bi nudili kvalificirane planove stvorene Zakonom u bilo kojem svojstvu! Nepotrebno je reći da je Kongres brzo ispunio njihove zahtjeve i dopustio rupu koja je omogućila kupnju "kvalificiranih poslodavačkih vrijednosnica" unutar "pojedinačnog računa" s kvalificiranim planovima. Ova odredba omogućava poslodavcima da guraju (ili barem nude) svoje zalihe svojim zaposlenicima, zadržavajući pri tom fiducijarni status koji zahtijeva da stave financijske interese svojih zaposlenika ispred svojih.
Enronov faktor
Institut za dobrobiti zaposlenika (EBRI) objavio je kratak izvještaj u siječnju 2002., koji je pokazao da je ukupna raspodjela imovine od 401 (k) u dionicama društva ostala stabilna na ispod 20% u posljednjih pet godina. Njegova objava u ožujku 2008. godine navela je da se do 2006. ovaj postotak smanjio za gotovo polovicu, na oko 11%. Prvi pad uglavnom je posljedica financijskih padova Enrona i Worldcoma, gdje su milijarde dolara imovine u mirovinskim planovima zaposlenika izgubljene kao rezultat toga što je dionica tvrtke postala bezvrijedna u roku od nekoliko tjedana. Nepotrebno je reći da je ovaj fijasko brzo doveo do široke kritike medija i regulatora vrijednosnih papira zbog prakse raspodjele imovine koje su obje kompanije ohrabrile. Zakon o zaštiti mirovina iz 2006. bio je jedan od nekoliko zakona koji su koncipirani za sprečavanje ove vrste problema: Među njezinim odredbama bile su odredbe kojima se zabranjuje poslodavcima da ograničavaju zaposlenike da prodaju svoje dionice unutar kvalificiranog plana.
Prema Nacionalnom centru za vlasništvo nad zaposlenicima, još uvijek ima oko 5.505 planova vlasništva nad zaposlenima (ESOP-ovi) i 1.164 KSOP-a (kombinirani plan ESOP-401 (k)) koji ulažu uglavnom ili isključivo u dionice društva. Pored toga, postoje 3.241 planovi slični ESOP-u koji su "značajno uloženi (najmanje 20%) u zalihe poslodavaca." Sve u svemu, ovo je ukupno gotovo 10 000 planova s 15, 5 milijuna sudionika. Iako su ekonomske turbulencije u posljednjih nekoliko godina umanjile kupovinu dionica poduzeća unutar mirovinskih planova, praksa se očito nastavila.
Nabava dionica tvrtke: Prof
401 (k) planovi i ESOP-ovi su dvije najčešće vrste kvalificiranih planova u kojima se mogu naći dionice poduzeća. ESOP-ovi su popularni u tijesno poduzetnicima koja plan koriste kao način prijenosa vlasništva (iz tog razloga je uporaba dionica poduzeća u ESOP planu nešto razumljivija). Neki poslodavci snažno potiču svoje radnike da ulože sav svoj doprinos u dionice poduzeća, dok će drugi ili odbiti uskladiti bilo koji doprinos koji se ne koristi za kupnju dionica tvrtke, ili će uskladiti doprinose zaposlenika s dionicama tvrtke.
Poslodavci iz nekoliko razloga potiču kupnju dionica tvrtke u mirovinskim planovima. Koristeći poboljšanu motivaciju i dugovječnost zaposlenika mogu imati koristi ako usklade financijske interese svojih zaposlenika s tvrtkom. Oni također mogu učvrstiti svoju moć među dioničarima uopšte tako što će staviti više dionica u ruke radnika koji će vjerojatno podržati barem većinu odluka upravnog odbora. Možda je najvažnije da novac mogu uštedjeti i tako da uplaćuju doprinose u obliku dionica tvrtke umjesto gotovine.
Zaposlenici mogu imati koristi tako što će u svojim planovima kupovati dionice društva koje odbijaju porez, bez potrebe da se upišu u zasebni plan bilo koje vrste, kao što je plan kupovine dionica ili plan opcija. Ali prednosti toga za zaposlenike često su zasjenjene jednim od najosnovnijih pravila raspodjele imovine.
Kupnja dionica tvrtke: kontrasti
Svaki stručnjak za financije upozorit će klijente da izbjegavaju stavljanje većine ili svih jaja u jednu košaru. Zaposlenici koji veći dio ili cijeli doprinos svog mirovinskog plana ulažu u dionice tvrtki mogu završiti s ozbiljnim prekomjernim portfeljem. Moraju realno razmotriti mogućnost da njihovi poslodavci u nekom trenutku mogu bankrotirati, a zatim procijeniti utjecaj koji bi to imalo na njihova ulaganja i mirovinske fondove. Zaposlenik koji ima polovinu likvidne imovine u tvrtki koja ide u stečaj možda će morati raditi još najmanje pet ili 10 godina kako bi nadoknadio taj gubitak. Zaposlenici u Enronu i Worldcomu naučili su to na težak način.
Ali tvrtka ne mora zapravo propadati. Čak i jagodica u svojim dionicama može razbiti umirovljeničko gnijezdo. Na primjer, recimo da je dugogodišnji zaposlenik korporacije XYZ prikupio 350.000 dolara u svojih 401 (k), od čega 250.000 dolara vrijednih u zalihama tvrtke. Razmišlja o odlasku u mirovinu nakon godinu dana. Međutim, gospodarstvo ide u duboku recesiju, a dionice XYZ-a depremiraju se za 80% u jednoj godini, tako da sada vrijede samo 50 000 USD. 401 (k), sada vrijedan 150 000 USD, izgubio je više od polovice svoje vrijednosti - i to otprilike u vrijeme kad se zaposlenik spremao unovčiti ga.
Donja linija
Iako postoje vrlo stvarni razlozi zašto kupovina barem nekih dionica poduzeća unutar mirovinskog plana može biti dobra ideja, zaposlenici bi uvijek trebali započeti s nepristranim istraživanjima o svojoj tvrtki, poput detaljnog izvještaja analitičara treće strane. Niz sastanaka s kvalificiranim financijskim planerom također može pomoći zaposleniku da utvrdi svoju toleranciju na rizik i ciljeve ulaganja i pružiti uvid u to koliko dionica tvrtke bi trebao posjedovati, ako ih ima. Tvrtke koje istinski brinu o dobrobiti svojih zaposlenika često će imati na raspolaganju i resurse za ovo pitanje.
Ako dionice dolaze kao tvrtka ili podudaraju se kao drugi poklon, sjajno. Ali čak ni ponuda poticaja za kupnju dionica ne bi trebala iskušavati zaposlenike da pretjerano opterećuju svoje portfelje. Radnici duguju poslodavcima svoje vrijeme, mozak i trud - ali ne i obvezu rizičnog umirovljenja.
