Što je ocjena uspješnosti?
Procjena uspješnosti redoviti je pregled radnog učinka zaposlenika i ukupnog doprinosa tvrtki. Poznat i kao "godišnji pregled", "pregled ili procjena radnog učinka" ili "ocjenjivanje zaposlenika", ocjena uspješnosti procjenjuje zaposlenikove vještine, postignuća i rast ili nedostatak. Tvrtke koriste ocjene učinka kako bi zaposlenicima pružile povratne informacije o svom radu i opravdale povećanje plaća i bonuse, kao i odluke o otkazu. Mogu se provoditi u bilo kojem trenutku, ali imaju tendenciju da budu godišnje, polugodišnje ili tromjesečno
Zašto tvrtke daju ocjene učinka
Budući da tvrtke imaju ograničen fond sredstava za dodjelu povećanja i bonusa, ocjene učinka pomažu u određivanju kako ih rasporediti. Omogućuju tvrtkama da utvrde koji su zaposlenici najviše doprinijeli rastu tvrtke, tako da tvrtke mogu na odgovarajući način nagraditi svoje zaposlenike s najboljom izvedbom.
Procjene uspješnosti također pomažu zaposlenicima i njihovim rukovoditeljima da stvore plan za razvoj zaposlenika dodatnim usavršavanjem i povećanim odgovornostima, kao i da identificiraju nedostatke koje bi zaposlenik mogao riješiti.
U idealnom slučaju procjena uspješnosti nije jedini put tijekom godine koji menadžeri i zaposlenici komuniciraju o doprinosima zaposlenika. Čestiji razgovori pomažu svima da ostanu na istoj stranici, razvijaju jače odnose između zaposlenika i menadžera i čine godišnje preglede manje stresnim.
Vrste ocjene performansi
Većina ocjenjivanja učinka od vrha prema dolje, što znači da nadzornici ocjenjuju svoje osoblje bez unosa teme. Ali postoje i druge vrste:
- Samoprocjena: Pojedinci ocjenjuju svoj radni učinak i ponašanje.Peer ocjene: Pojedinačna radna grupa ocjenjuje njegovu uspješnost.360 stupnjeva ocjene povratne informacije: uključuje podatke pojedinca, njenog supervizora i vršnjaka. Provjerena ocjena: Noviji trend, koristi se posrednikom i pokušava ublažiti protivničku prirodu evaluacije uspješnosti tako što će subjekt omogućiti prvo predstavljanje. Također se usredotočuje na ono što pojedinac čini ispravno prije nego što se iznese kritika. Ova je struktura često korisna tijekom sukoba podređenih i supervizora.
Kritika ocjene performansi
Problem s ocjenom uspješnosti je da razlikovanje pojedinačnog i organizacijskog učinka može biti teško. A ako konstrukcija evaluacije ne odražava kulturu tvrtke ili organizacije, to može biti štetno. Zaposlenici prijavljuju opće nezadovoljstvo svojim postupcima ocjenjivanja. Ostala potencijalna pitanja uključuju:
- Nepovjerenje u ocjenu može dovesti do problema između podređenih i supervizora ili situacije u kojoj zaposlenici samo prilagođavaju svoj doprinos da bi udovoljili svom poslodavcu. Procjene učinka mogu dovesti do usvajanja nerazumnih ciljeva koji demoraliziraju radnike ili ih potiču na sudjelovanje u neetičkim postupcima. Neki radni stručnjaci vjeruju da je upotreba procjena radnog učinka dovela do manje upotrebe kompenzacije na temelju zasluga i radnog učinka. Procjene učinka mogu dovesti do nepoštenih procjena u kojima zaposlenike ne ocjenjuju prema postignućima, već prema svojoj podobnosti. Također mogu dovesti do toga da menadžeri daju ocjenjivanje nedovoljnog osoblja kako bi se izbjeglo narušavanje njihovih odnosa. Nepouzdani ocjenjivači mogu uvesti niz pristranosti koje ocjenjuju rezultate ocjene prema preferiranim karakteristikama ili onima koje odražavaju sklonosti rejtinga. Ocjenjivanje performansi koje dobro rade u jednoj kulturi ili funkcija posla možda nije korisna za drugoga.
