Što je prekid zapošljavanja?
Prekid radnog odnosa odnosi se na raskid ugovora zaposlenika s tvrtkom. Zaposlenik se može otpustiti s posla po vlastitoj slobodnoj volji ili prema odluci poslodavca.
Zaposlenik koji ne radi aktivno zbog bolesti, odsustva ili privremenog otpuštanja i dalje se smatra zaposlenim ako odnos s poslodavcem nije formalno raskinut s otkazom.
Dobrovoljno prekid
Prestanak zaposlenja može dobrovoljno izvršiti zaposlenik. Zaposlenik koji dobrovoljno donese odluku o prestanku radnog odnosa s tvrtkom obično to čini kada nađu bolji posao u drugoj tvrtki, povuku se iz radne snage, odustanu od pokretanja vlastitog posla, odmora od rada, itd.
Dobrovoljni prekid radnog odnosa mogao bi biti i rezultat konstruktivnog otkaza. To znači da je zaposlenik napustio tvrtku jer nije imao drugog izbora. Mogli su raditi pod značajnim prisilnim i teškim radnim uvjetima kod poslodavca. Navedeni teški uvjeti uključuju nižu plaću, uznemiravanje, novo radno mjesto koje je udaljenije nego što zaposlenik može razumno mijenjati dnevno, povećano radno vrijeme itd. Prisilno otpuštanje zaposlenika, gdje im se daje ultimatum da napuste ili dobiju otkaz, također spada pod konstruktivni otkaz. U tim slučajevima, ako zaposlenik može dokazati da su postupci poslodavca za vrijeme mandata s tvrtkom bili nezakoniti, mogu imati pravo na neki oblik naknade ili koristi.
Od zaposlenika koji dobrovoljno napusti poslodavca može se zatražiti da poslodavca unaprijed obavijesti, usmeno ili u pisanom obliku. U većini industrija obično se traži dvotjedna prethodna najava. U nekim se slučajevima poslodavac obavijesti u trenutku otkaza ili uopće ne daje obavijest, primjerice kada zaposlenik odustane od posla ili se ne vrati na posao.
Nehotično raskidanje
Nenovoljni prekid radnog odnosa nastaje kada poslodavac otpušta, otpušta ili otpušta zaposlenika. Otpuštanje radnika ili smanjivanje broja organizacija je odluka koju tvrtka donosi kako bi smanjila broj svog osoblja kako bi smanjila troškove poslovanja, restrukturirala svoju organizaciju ili zato što više nije potreban skup vještina zaposlenika. Zaposlenici se obično otpuštaju bez vlastite krivnje, za razliku od otpuštenih radnika.
Zaposlenik je obično otpušten s posla kao rezultat nezadovoljavajućeg radnog učinka, lošeg ponašanja ili stava koji ne odgovara kulturi korporacije ili neetičkog ponašanja koje krši politike tvrtke. Slijedom zakona o zapošljavanju koji su priznati u nekim državama, zaposlenik loše radi ili krši neki oblik pravila tvrtke može se otpustiti bez upozorenja. U stvari, tvrtka ne mora navesti razlog zašto posao zaposlenika prestaje.
Iako ugovori o volji za zapošljavanje ne zahtijevaju poslodavca da upozori ili navede razlog za otkaz, poslodavac iz određenih razloga ne može otpustiti radnika. Zaposlenik koji odbije raditi više od satnice navedene u ugovoru, odlazi na odsustvo, prijavljuje incident ili osobu odjelu za ljudske resurse ili prijavljuje zvižduke regulatorima industrije iz tih razloga. Poslodavac koji otpusti zaposlenika zbog ostvarivanja njegovih zakonskih prava učinio je to nezakonito i može biti odgovoran za pogrešan otkaz na sudovima.
Protuzakonito otpuštanje događa se i kada zaposlenik pusti zaposlenika iz diskriminirajućih razloga kao što su vjera, rasa, dob, spol, invalidnost ili nacionalnost. Poslodavac koji je proglašen krivim za nezakonit otkaz može nadoknaditi pogrešnog zaposlenika i / ili ga vratiti u društvo.
Osim uvjeta za zapošljavanje po volji, poslodavac može otpustiti zaposlenika iz uzroka - poznatog kao otkaz zbog uzroka. Klauzula o raskidu uzroka može zahtijevati da poslodavac postavi zaposlenika na raspored poboljšanja, recimo 60 ili 90 dana, tijekom kojih se očekuje da zaposlenik poboljša radnu etiku. Ako se zaposlenik ne popravi nakon razdoblja probnog rada ili ispravka, mogao bi biti otkazan zbog razloga i otpušten s predrasudama.
U nekim slučajevima poslodavac može otpustiti zaposlenika bez predrasuda. To ukazuje da je zaposlenik otpušten iz razloga koji nisu nekompetentnost, nesposobnost ili nedolično ponašanje na radnom mjestu. U takvim se situacijama zaposlenik ubuduće može primiti za sličan posao.
Naknada za prestanak
U većini slučajeva kada zaposlenik koji je radio s određenom tvrtkom najmanje tri mjeseca i njihov je rad nenamjenski raskinut, poslodavac im može dostaviti obavijest o otkazu i / ili otpremninu (tj. Otpremninu). Prema Zakonu o standardima poštenog rada (FLSA), poduzeće nema obvezu pružanja otpremnina. Tvrtka koja nudi otpremninu to čini na temelju ugovora sklopljenog privatno sa zaposlenikom.
Također, savezni zakoni od poslodavaca ne moraju odmah dati otkazanom zaposleniku konačnu plaću. Državni zakoni mogu u tom pogledu djelovati drugačije, a poslodavcu mogu naložiti da ne samo da odmah osiguraju pogođenoj zaposlenici pogođenu plaću, već da uključe i obračunate i neiskorištene dane odmora.
Radnik koji je nezaposlen bez vlastite krivnje može imati pravo na naknadu za nezaposlene. Svaka država upravlja zasebnim programom plaćanja osiguranja za slučaj nezaposlenosti kako bi ponudila privremenu financijsku pomoć osobama koje su nezaposlene i traže posao. Ministarstvo rada Sjedinjenih Država (DOL) donosi detaljnije teme o naknadama na koje nezaposleni radnici mogu imati pravo. Web stranica DOL sadrži više informacija.
