Povećavanje u odnosu na bonus za zaposlenike malih poduzeća?
Zaposlenici su okosnica svakog malog poduzeća. Oni su lice poduzeća i izravno utječu na njegov uspjeh ili neuspjeh.
Zapošljavanje i zadržavanje vrhunskog talenta ključni je cilj vlasnika poduzeća, a plaćanje zaposlenika važan je dio recepta za uspjeh. Procjena prednosti i nedostataka povećanja u odnosu na bonuse i postizanje prave ravnoteže između njih dvojice mogu pomoći vlasniku tvrtke da postigne ciljeve za osoblje, a istovremeno održava zdravu donju liniju ili dobit.
Ključni odvodi
- Povišice mogu biti postavljeni postotak plaće zaposlenika i povećavaju se svake godine. Povećanja pomažu zaposlenicima da proračunaju mjesečne troškove i budu u toku s troškovima života. Međutim, povišice su trajni porast troškova plaća. Bonusi su financijski fleksibilniji za vlasnike tvrtki jer su bonusi promjenjivi troškovi. Bonusovi poticaji mogu se vezati za prodaju ili količine proizvodnje i pomažu tvrtkama da povećaju zaradu u vrijeme vrhunca.
Razumijevanje prave kombinacije mješavina
Zarađivanje novca razlog je zbog kojeg većina ljudi ide na posao. Iz perspektive zaposlenika, više je bolje. Međutim, poslodavci ne mogu uvijek biti u mogućnosti plaćati svojim zaposlenicima više novca. Kao rezultat toga, mnogi vlasnici malih poduzeća nude pakete naknada zaposlenima koji se sastoje od kombinacije povećanja plaća i periodičnih bonusa. Ovaj paket naknada omogućava vlasnicima tvrtki da nagrađuju zaposlenike kada su uvjeti poslovanja dobri i prilagođavaju promjenjive troškove kako bi smanjili troškove kada su poslovni uvjeti teški.
podiže
Neke tvrtke svake godine dodjeljuju prekoračenja povišica, a svaki zaposlenik prima isti iznos. Povišica može biti postavljeni postotak na temelju plaće zaposlenika. Godišnja povišica pomaže zaposlenicima u planiranju i proračunu njihovih mjesečnih troškova pomažući im da budu u toku s troškovima života. Iako postoje mnogi načini motiviranja i zadržavanja najboljih zaposlenika tvrtke, povećani troškovi pomažu u jačanju morala zaposlenika i osiguravaju da dugogodišnji zaposlenici budu nagrađeni više od svojih novih zaposlenika.
Mali porast postotka svake godine može biti jeftiniji od plaćanja bonusa koji često osciliraju s prodajnim ili proizvodnim brojevima. Međutim, godišnje povećanje povećava troškove poslovanja. Troškovi plaća su često najveći trošak za tvrtku. Kao rezultat, važno je da vlasnici tvrtki utvrde da li tvrtka ostvaruje dovoljno prihoda i mjesečni novčani tok da podmiri povećane troškove plaća.
Novčani tok je neto iznos priljeva i odljeva novca iz poduzeća, a prikazuje se u izvještaju o novčanom toku. Vlasnici tvrtki moraju se baviti povećanim troškovima plaća u svojim mjesečnim proračunima koristeći svoj novčani tok i procjene prihoda. Ako postoji nedostatak novčanog toka, poduzeće može imati poremećaja u svom svakodnevnom poslovanju.
Tvrtkama s predvidljivom i neprestano rastućom dobiti lakše je izdavati povišice nego tvrtkama s periodičnom ili sezonskom zaradom. Također, poduzeća s promjenjivim troškovima i manje predvidljivim prihodima obično su oklijevajući izdavati trajno povećanje troškova plaća.
bonusi
Bonusi mogu biti financijski izvediviji za vlasnike tvrtki jer imaju promjenjiv trošak. Drugim riječima, isplata bonusa mogla bi biti vezana za količinu prodaje ili proizvodnje. Zaposlenici se mogu poticati na iskazivanje ponašanja koje je potrebno za uspješno poslovanje, bilo da stvara nove klijente, zadržavanje klijenata ili poboljšava kontrolu troškova. Iako povišice plaća obično nagrađuju dugovječnost, bonusi se isplaćuju na temelju uspješnosti.
Budući da je naknada varijabilna, bonus se može umanjiti ili eliminirati ako ih poslovni uvjeti otežavaju ili nemoguće financirati. Promjenljiva struktura troškova bonus paketa pomaže vlasnicima tvrtki tijekom vremena male prodaje ili količine proizvodnje. Za razliku od stalne naravi povećanja plaća, bonusi drže troškove plaća na niskim kada prihodi nisu tu da ih isplate.
Iako je sposobnost da se minimiziraju ili izbjegnu troškovi privlačna za vlasnike tvrtki, ona može biti štetna iz perspektive zaposlenog morala. Zaposlenici se oslanjaju na svoje prihode kako bi plaćali račune i stavljali hranu na stol. Velike, nepredvidive fluktuacije mogu biti ometajuće i uzrokovati da zaposlenici traže posao drugdje. Zbog toga bi poslodavci trebali voditi računa da članovima osoblja saopšte da sposobnost smanjenja troškova kada je to potrebno ne samo da pomaže kompaniji da uštedi novac, već također izbjegava potrebu za smanjenjem osoblja kada se poslovanje privremeno usporava. U dobro vođenom poslu rezanje bonusa može uštedjeti posao.
Koliki je bonus i koji tip?
Tipična struktura isplate je 3% -5% godišnje plaće za službenike i pomoćno osoblje. Menadžeri bi mogli primati plaćanja u rasponu niskog dvoznamenkastog postotka, s rukovoditeljima u rasponu srednjeg dvoznamenkastog broja. Stariji rukovoditelji na najvišim razinama mogu dobiti većinu svog nadoknade plaćanjem bonusa.
Bonusi mogu biti strukturirani tako da priznaju pojedinačne zasluge ili nagrađuju kolektivni uspjeh. Bonusi temeljeni na pojedinačnim zaslugama nagrađuju zaposlenike koji se najviše trude za njihov trud.
Na primjer, bonusi koji se temelje na prodaji mogu se isplaćivati zaposleniku koji generira najviše novih poslova. Bonusi temeljeni na proizvodnji mogu se strukturirati za one koji odgovore na najviše telefonske pozive kupaca ili proizvedu najviše widgeta.
Također, bonusi mogu biti kratkoročni poticaj, poput nove direktive ili prodajne kampanje. Na primjer, tromjesečna prodajna inicijativa za pokretanje novih poslova ili posao sa sezonskim povećanjem proizvodnje mogla bi biti vezana za bonus sustav. Poticanjem u vrijeme vrhunca, tvrtka može povećati svoj prihod i dobit tijekom kritičnog doba godine.
Bonus se također može temeljiti na ukupnom uspjehu tvrtke. Ako tvrtka postigne svoje prodajne ciljeve, ciljeve profitabilnosti ili druge definirane metrike, svi zaposlenici se nagrađuju. U sustavu sa sjedištem u tvrtki, zaposlenici često primaju unaprijed određeni iznos plaćanja koji se temelji na kolektivnim postignućima korporacije, a ne na individualnoj uspješnosti.
Ukratko, bonusi mogu biti dio trajnog kompenzacijskog paketa zaposlenika ili se nude kao jednokratni događaji radi prepoznavanja značajnih prekretnica poput rasta, profitabilnosti ili dugovječnosti.
Ostali oblici naknade
Iako su novčani bonusi najpoznatiji oblik bonusa, postoje i drugi oblici o kojima bi moglo biti vrijedno razmisliti. Tvrtke mogu ponuditi vlasnički udio u kompaniji, koji može doći u obliku partnerstva u firmi ili putem dionica. Manja poduzeća koja ne mogu produljiti takve ponude mogla bi i dalje razmotriti stvaranje plana podjele dobiti koji omogućuje diskrecijsko plaćanje prema penzionim štednjama zaposlenika.
Postoje različite jedinstvene ponude zaposlenika koje mogu pružiti poticaj članovima tima. Ostale mogućnosti uključuju dodjelu dodatnih dana odmora, dodjelu karata za sportski ili kulturni događaj, propusnice za filmove i poklon bonove. Ovi mali znakovi zahvalnosti dostupni su i najmanjim poduzećima po razumnoj cijeni.
Posebna razmatranja
Također je važno razmotriti utjecaj bonusa i povećanja na profitnu maržu tvrtke. Marža tvrtke je iznos dobivene dobiti u postotku od prodaje. Ako, na primjer, tvrtka ima maržu od 35%, to znači da tvrtka stvara 35 centi za svaki dolar prodaje. Vlasnici tvrtki trebaju analizirati kako bi bonus naspram povišice utjecao na profitnu maržu tvrtke.
Može biti korisno poduprijeti poticajni plan za povećanje ili bonus s financijskim učinkom prethodne godine kako bi se utvrdilo koliko bi se troškovi povećali i utjecali na profitne marže. Naravno, teško je procijeniti povećani iznos prodaje koji bi bio ostvaren da je postojala bonus struktura u prethodnim godinama. Međutim, primjena strukture potencijalnih povećanja i isplata bonusa na podatke o prodaji i prihodima prethodnih godina trebala bi pružiti vlasnicima osjećaj potencijalnih situacija u novčanom toku.
Budući da su zaposlenici u središtu svakog uspješnog poslovanja, presudno nagrađivanje presudno je za uspjeh. Svaki model naknada trebao bi uključivati poticanje zaposlenika i pružanje stalne komunikacije kako bi se osiguralo da članovi tima znaju kako se njihovi napori cijene.
