Koje su studije liderstva u Michiganu?
Michigan Leadership Studies bio je poznati niz studija o liderstvu koje su započele na Sveučilištu u Michiganu 1950-ih, namjeravajući identificirati principe i vrste stilova rukovođenja koji su doveli do veće produktivnosti i povećanog zadovoljstva poslom među radnicima. Studije su identificirale dva široka stila vodstva: orijentaciju na zaposlenika i proizvodnu orijentaciju. Također su identificirali tri kritične karakteristike učinkovitih vođa: ponašanje usmjereno na zadatak, ponašanje orijentirano na odnos i participijsko vođenje.
Ključni odvodi
- Studije liderstva u Michiganu identificirale su stilove vođenja koji su proizveli najveće zadovoljstvo zaposlenika i produktivnost. Studije su kategorizirale stilove vođenja kao orijentaciju na zaposlenika, koja naglašava ljudske odnose, ili orijentaciju na proizvodnju, koja je usredotočena na aktivnosti usmjerene na zadatak. Istraživanje je identificiralo orijentaciju zaposlenika opći nadzor dao je povoljnije rezultate u usporedbi s orijentacijom na proizvodnju i izravnim nadzorom. Kritičari tvrde da je studija ograničavajuća jer ne uzima u obzir sve okolnosti i vrste organizacija, vođa i zaposlenika.
Razumijevanje Michigangovih liderskih studija
Studije su zaključile da je orijentacija zaposlenika zajedno s općim, a ne bliskim ili neposrednim nadzorom dovela do boljih rezultata. Orijentacija zaposlenika fokusirana je na ljudski element zaposlenja, naglašavajući da zaposlenici imaju potrebe koje bi poslodavci trebali rješavati i brinuti se o njima.
Suprotno tome, proizvodna orijentacija usredotočena je na tehničke elemente zaposlenosti, a zaposlenici su sredstvo za dovršetak proizvodnje. Studije vodstva u Michiganu, zajedno sa studijama sveučilišta Ohio State, koje su se odvijale u četrdesetim godinama 20. stoljeća, dvije su od najpoznatijih studija ponašanja u ponašanju i navode se do danas.
Kritike Michiganskih studija liderstva
Glavna tvrdnja studija bila je da manje izravan pritisak i kontrola omogućuju zaposlenicima da budu produktivniji i bavljenje svojim zadacima. Međutim, pojavile su se kritike i pitanja u vezi s metodologijom i rezultatima studija. Jedna takva kritika je da kontekst zaposlenika, vodstva i zadatka nije uzet u obzir, što povećava mogućnost da situacija u organizaciji može jamčiti jedan stil vođenja nad drugim.
Nadalje, raspoređivanje radnika može biti faktor u upravljačkom pristupu. Način na koji zaposlenici mogu utjecati na to da vođa bude spretniji ako je potrebno više smjera zbog složenosti zadatka. Isto tako, ako se zaposlenici pokažu sposobnima i samostalno se bave svojim zadacima, malo je potrebe za jačim nadzorom. Tim veterana koji je dugo godina proučavao i radio na zadatku možda neće trebati izravnog rukovoditelja da izda direktive; stoga je u tom kontekstu vjerojatnije da će im vođa pružiti veću autonomiju.
Uske mogućnosti studija također ne smatraju da jedna veličina ne odgovara svim organizacijama ili okolnostima. Korištenje istog vodstva u dvije različite tvrtke može i dalje rezultirati neuspjehom ili uspjehom zbog drugih elemenata u igri. Uobičajeno je da lideri vremenom prilagođavaju svoje stilove i po potrebi, a ne ostaju posvećeni fiksnom obrascu.
Iako su studije liderstva u Michiganu i dalje zapažene, u posljednjim godinama razvijene su druge teorije i studije o pristupu vođstvu koje uzimaju u obzir različitu dinamiku, poput filozofije vođe sluge.
