Što je upravljanje ciljevima (MBO)?
Upravljanje ciljevima (MBO) strateški je model upravljanja kojim se želi poboljšati rad organizacije jasnim definiranjem ciljeva s kojima su suglasni i uprava i zaposlenici. Prema teoriji, sudjelovanje u postavljanju ciljeva i akcijskim planovima potiče sudjelovanje i predanost zaposlenika, kao i usklađivanje ciljeva u cijeloj organizaciji.
Izraz je prvi naglasio guru menadžmenta Peter Drucker u svojoj knjizi iz 1954. godine, Praksa upravljanja .
Upravljanje ciljevima
Razumijevanje upravljanja ciljevima
Upravljanje ciljevima (MBO) uspostava je upravljačkog informacijskog sustava za usporedbu stvarnih performansi i postignuća s definiranim ciljevima. Praktikanti tvrde da su glavne prednosti MBO-a to što poboljšava motivaciju i predanost zaposlenika i omogućava bolju komunikaciju između uprave i zaposlenika. Međutim, navedena slabost MBO-a je ta što on nepotrebno naglašava postavljanje ciljeva za postizanje ciljeva, umjesto da radi na sustavnom planu da se to postigne.
U svojoj knjizi koja je skovala pojam Peter Drucker iznio je nekoliko principa. Ciljevi su postavljeni uz pomoć zaposlenika i trebali bi biti izazovni, ali ostvarivi. Zaposlenici svakodnevno dobivaju povratne informacije, a fokus je na nagradi, a ne kažnjavanju. Ističe se osobni rast i razvoj, a ne negativnost zbog neuspjeha u postizanju ciljeva.
Drucker je vjerovao da MBO nije lijek već samo alat koji treba iskoristiti. Organizacijama daje proces, a mnogi stručnjaci tvrde da uspjeh MBO-a ovisi o podršci najvišeg menadžmenta, jasno zacrtanih ciljeva i obučenih menadžera koji ga mogu provesti.
Kritičari MBO-a, kao što je W. Edwards Demming, tvrde da postavljanje određenih ciljeva poput proizvodnih ciljeva tjera radnike da te ciljeve ispune na bilo koji potreban način, uključujući prečace koji rezultiraju lošom kvalitetom.
Upravljanje ciljevima u praksi
Upravljanje ciljevima prikazuje pet koraka koje bi organizacije trebale upotrijebiti za primjenu tehnike upravljanja u praksi.
- Prvi je korak određivanje ili revizija organizacijskih ciljeva za cijelo poduzeće. Ovaj bi široki pregled trebao poticati iz misije i vizije tvrtke. Drugi korak je prevesti organizacijske ciljeve u zaposlenike. Drucker je koristio akronim SMART (specifičan, mjerljiv, prihvatljiv, realan, vremenski ograničen) da bi izrazio koncept. Treći korak je poticanje sudjelovanja zaposlenika u postavljanju pojedinačnih ciljeva. Nakon što se ciljevi organizacije podijele s zaposlenicima, od vrha do dna, zaposlenike treba poticati na pomaganju u postavljanju vlastitih ciljeva u postizanju tih većih organizacijskih ciljeva. To zaposlenicima daje veću motivaciju jer imaju veće osnaživanje. Četvrti korak uključuje praćenje napretka zaposlenika. U drugom koraku, ključna komponenta ciljeva bila je mjerljivost kako bi zaposlenici i rukovoditelji utvrdili koliko su dobro ispunjeni. Peti korak je procjena i nagrađivanje napretka zaposlenika. Ovaj korak uključuje iskrenu povratnu informaciju o tome što je postignuto, a što nije postignuto za svakog zaposlenika.
Ključni odvodi
- Upravljanje ciljevima (MBO) strateški je model upravljanja koji ima za cilj poboljšati organizacijski učinak jasnim definiranjem ciljeva s kojima su suglasni i uprava i zaposlenici. U skladu s teorijom, riječ u postavljanju ciljeva i akcijskim planovima potiče sudjelovanje i predanost među zaposlenika, kao i usklađivanje ciljeva kroz organizaciju. Strategiju je formulirao Peter Drucker 1950-ih, slijedeći pet koraka koje su organizacije trebale slijediti.
