Sadržaj
- Što zakon kaže
- Kreirajte detaljne opise poslova
- Postavljajte kandidatima ista pitanja
- Ne postavljajte ilegalna pitanja
- Vodite temeljite bilješke
- Donja linija
Diskriminacija je prisutna u procesu zapošljavanja kad god tvrtka svoju odluku o zapošljavanju temelji na čimbenicima koji nisu kvalifikacija kandidata. Registrirani savjetnici za ulaganja (RIA) koji posluju sa svojim malim poduzećima mogu biti u nepobitnoj situaciji kada se radi o obrani njihove prakse zapošljavanja, i može biti veća vjerojatnost da će pogriješiti što dovodi do slučaja diskriminacije.
Na primjer, RIA-ov odjel za ljudske resurse možda neće uživati istu dubinu iskustva kao veće korporacije, pa je, vjerovatno, vjerojatnije da će pogriješiti. Štoviše, budući da RIA-i nemaju veliku tvrtku koja im pruža potporu u slučaju pravnih postupaka, jedno pitanje usklađenosti može ugroziti opstanak cijelog poslovanja.
Ključni odvodi
- Posao financijskog savjetovanja, kao i svaki drugi, podliježe zakonskim i regulatornim pravilima oko poštenog zapošljavanja i borbe protiv diskriminacije. Kada zapošljavate, budite sigurni da ne postavljate ilegalna pitanja o djeci, dobi, bračnom statusu ili državljanstvu. Tretirajte sve podnositelje zahtjeva isto i postavite im ista otvorena pitanja umjesto toga. Vodite bilješke i dokumentirajte postupak zapošljavanja i intervjua, tako da ako postoji tvrdnja o diskriminaciji, možete pokazati da ste slijedili pravila.
Što zakon kaže
Prema zakonima koje provodi Komisija za jednake mogućnosti zapošljavanja (EEOC), poslodavac ne može zasnivati odluke o zapošljavanju na stereotipima ili pretpostavkama o rasi, boji, religiji, spolu podnositelja zahtjeva (uključujući njihov rodni identitet, seksualnu orijentaciju i / ili stadij trudnoće), nacionalno podrijetlo, starost (ako su stariji od 40 godina), invaliditet ili genetske informacije, uključujući obiteljsku medicinsku povijest. Uz to, poslodavci moraju osigurati „razuman“ smještaj - poput tumača jezika jezika - podnositelju zahtjeva za posao koji ima invaliditet, pod uvjetom da smještaj poslodavcu ne uzrokuje „značajne poteškoće ili troškove“. To su savezni zakoni - pojedinačna država i / ili zakoni o diskriminaciji u slučaju zapošljavanja u cijelom gradu mogu se primijeniti i na odnosne tvrtke.
Iako se savezni antidiskriminacijski zakoni primjenjuju na tvrtke s najmanje 15 zaposlenih, važno je priznati da svi podnositelji zahtjeva imaju pravo tužiti ili podnijeti žalbu ako vjeruju da je tvrtka koristila nepoštene prakse zapošljavanja - bez obzira koliko tvrtka bila mala. Kao takvo, od vitalnog je značaja da RIA-ove tvrtke bilo koje veličine troše vrijeme i trud kako bi razvili i primijenili fer načine zapošljavanja. Evo nekoliko važnih smjernica koje morate imati na umu.
Kreirajte detaljne opise poslova
Analizirajte dužnosti, funkcije i ključne vještine povezane s položajem. Zatim kreirajte relevantne i objektivne standarde kvalifikacije za svakog od njih i dosljedno ih primjenjujte na sve kandidate. Obavezno precizirajte zahtjeve za obrazovanjem i iskustvom i osigurajte da oni "imaju smisla" za položaj (npr. Pozicije na početnoj razini vjerojatno ne bi trebale visok stupanj obrazovanja). Tražiti više kvalifikacija nego radno mjesto koje će realno zahtijevati može eliminirati potencijalne kandidate - i na njih će se gledati kao na diskriminaciju.
Trebali biste odrediti očekuje li se vještina prvog dana rada ili će se obučavati u treninzima o poslu. Ako imate dvojbe, obratite se drugim tvrtkama za povratne informacije. Također možete pročitati njihove internetske opise da biste pregledali njihove kvalifikacijske zahtjeve za slična radna mjesta.
Postavite svim podnositeljima zahtjeva ista pitanja za intervju
Prije nego što s bilo kim razgovarate, napravite popis pitanja na temelju vaše analize položaja. Postavite svakom kandidatu svako pitanje na listi, imajući u vidu da se vaša daljnja pitanja mogu razlikovati ovisno o odgovorima. Svakako se raspitajte o prethodnom radnom iskustvu, scenarijima na radnom mjestu i bilo kojim pitanjima koja će vam pomoći u ocjeni kandidatkinih kvalifikacija.
Otvorena pitanja funkcioniraju dobro jer potiču kandidate na razgovor, pružaju detalje i pokazuju svoje komunikacijske vještine. Pitanja koja se temelje na ponašanju također su od pomoći jer potiču kandidate da hipoteziraju kako bi reagirali na realne scenarije na radnom mjestu (što vam može pomoći u procjeni njihovih vještina i vještina odlučivanja). Primjeri obje vrste pitanja uključuju:
- Recite mi (ili nama) nešto o sebi. Koje su vaše najveće slabosti? Koje su vaše najveće snage? Zašto želite ovo radno mjesto? Koje je vaše najvažnije profesionalno dostignuće do sada? Zašto želite napustiti trenutačnu poziciju? Kakav je vaš stil vodstva? Recite mi (ili nama) o složenom problemu s kojim ste se suočili na prethodnom položaju i kako ste riješili problem. Objasnite tešku odluku koju ste morali donijeti na prethodnoj poziciji. Što je otežavalo i kakav je bio ishod? Kakva pitanja imate za mene (ili nas)?
Ne postavljajte ilegalna pitanja
Pitanje vezano za rasu, boju, religiju, spol (uključujući rodni identitet, seksualnu orijentaciju i / ili stadij trudnoće), bračni i porodični status, nacionalno porijeklo, starost, invaliditet ili genetičke podatke, uključujući obiteljsku medicinsku povijest, protiv je zakonu., U većini slučajeva nije vam dopušteno postavljati pitanja u vezi s uhićenjima i osudama koja nemaju veze s položajem, kao ni izravnim pitanjima o otpuštanju ili ne-američkoj vojnoj službi. Također je dobra ideja izbjegavati pitanja o organizacijama, klubovima, sindikatima, društvima i kućama podnositelja zahtjeva kojima mogu pripadati budući da odgovori mogu naznačiti rasu, spol, nacionalno podrijetlo, invaliditet, dob, vjeru, rasu ili rodove podnositelja zahtjeva. Primjeri ilegalnih pitanja uključuju:
- Koliko si star? Koje godine si rođen? Kada ste završili srednju školu? Jeste li američki državljanin? (Legalno je pitati kandidata ima li zakonske podobnosti za rad u SAD-u) Koje ćete mjere dogovarati o skrbi o djeci dok ste na poslu? Imate li invaliditet? Jeste li ikad povrijeđeni na poslu ?Jesi li oženjen? Jesi li trudna? Imate li djece? Planirate li imati djecu? Jeste li član lokalnog seoskog kluba? Gdje idete u crkvu? Tko je vaš pastir?
Imajte na umu da kandidat može otvoriti teme koje želite izbjeći. Na primjer, netko bi mogao reći: „Imam troje djece u osnovnoj školi, pa će mi trebati fleksibilan raspored.“ U redu je dati kratku i općenitu izjavu o politikama vaše tvrtke - na primjer, u ovom slučaju, je li vaša tvrtka nudi fleksibilne sate - ali prijeđite na sljedeću temu.
Vodite temeljite bilješke
Temeljito dokumentiranje odgovora svakog kandidata važan je način pregleda važnih detalja prilikom donošenja odluka o zapošljavanju, a služi i drugoj važnoj svrsi: Može vam pomoći u zaštiti ako kandidat iznese zahtjev za diskriminacijom. Prije nego što započnete razgovor, obavijestite kandidata da ćete voditi bilješke kako biste zabilježili njihova iskustva i vještine kako biste ih kasnije mogli pregledati. To može pomoći da kandidat bude ugodniji jer se neće morati pitati što pišete.
Budući da je izazovno zapisati sve što kandidat tijekom intervjua kaže, posebno zadržavajući dobar kontakt očima i ostajući angažiran, zapisati samo glavne stvari.
Na primjer, ako kandidat odgovori na pitanje, "Recite mi o vremenu koje ste prešli iznad svojih zadataka", napišite nekoliko riječi o pozadini, radnji koju je kandidat poduzeo i rezultatu. Ne pravite nikakve bilješke o kandidatovoj rasi, boji, religiji, spolu (uključujući rodni identitet, seksualnu orijentaciju i / ili stadij trudnoće), nacionalnom podrijetlu, dobi, invalidnosti ili genetskim podacima, uključujući obiteljsku medicinsku povijest.
U idealnom slučaju, menadžer, kolega ili zaposlenik će vam se pridružiti tijekom svakog razgovora. Imati ovog „svjedoka“ može vam pomoći dokazati da je razgovor proveden pošteno ako kandidat iznese diskriminaciju.
Donja linija
Mala poduzeća poput RIA firmi mogu biti u nepovoljnom položaju kada je u pitanju izbjegavanje diskriminacije tijekom postupka zapošljavanja. Odjeljenje za ljudske resurse (ili služba za zapošljavanje) možda nema istu dubinu iskustva kao veće tvrtke. Kao rezultat, oni možda nisu savladali umjetnost izbjegavanja ilegalnih pitanja - i usmjeravanje kandidata koji nude previše informacija na sigurne teme. RIA također nemaju veliku korporaciju koja ih podržava u slučaju podnošenja tužbe za diskriminaciju, što financijski može otežati rješavanje zahtjeva. Zbog toga je važno utrošiti vrijeme i trud kako bi se stvorio proces zapošljavanja koji bi bio fer i fokusiran na nediskriminirajuće prakse zapošljavanja.
