Planiranje ljudskih resursa može koristiti kvalitativne i kvantitativne pristupe za predviđanje potražnje radne snage. Kvantitativne metode oslanjaju se na statističku i matematičku procjenu, poput analize trenda radne snage ili ekonometrijskog izračuna. Kvalitativne prognoze koriste menadžersku prosudbu na individualnijoj osnovi, interno otkrivanje potreba, a zatim licitiranje ili obučavanje potrebnih vještina. Konačno, mnogi odjeli za ljudske resurse mogu upotrijebiti osnovne signale ponude i potražnje generirani na tržištu rada za procjenu potražnje.
U privatnom sektoru vrsta i količina tražene radne snage funkcija je ukupne potražnje za proizvodima i uslugama u gospodarstvu. U tom smislu, potrošač je taj koji kontrolira rad, a ne poslodavac. Proizvođači bi trebali predvidjeti i isplatiti zahtjevnu radnu snagu na profitabilan način. Primarni izvor informacija o radnoj snazi potiče iz cijena - visine plaća utvrđene na tržištu, cijena roba i usluga i troškova alternativa ručnom radu.
Konceptualno gledano, predviđanje potražnje radne snage ne razlikuje se od predviđanja prave kombinacije bilo kakvog kapitala. Poduzeća moraju uspješno predvidjeti potražnju potrošača i pronaći isplative načine izvođenja robe ili usluga na tržište. Voditelj proizvodnje mogao bi pitati: "Koliko widgeta trebam donijeti na tržište sljedeće godine?" Slično tome, menadžer za ljudske resurse mogao bi pitati: "Koliko će nam zaposlenika trebati da bismo proizveli te widgete sljedeće godine? Na kojoj razini vještina?"
Suvremena literatura o planiranju ljudskih resursa identificira nekoliko uobičajenih metoda procjene potreba za ljudskim kapitalom. Uključuju menadžersku prosudbu, tehnike proučavanja rada (poznate i kao analiza opterećenja rada), analizu trendova, tehniku Delphi i regresijsku analizu zasnovanu na modelu.
