Svatko ima dobrih i loših dana na poslu, ali kad zaposlenik ima previše loših dana, možda će započeti s strategijama kako bi taj posao ostavio za sobom.
Ako ste naporno radili kako biste pronašli najbolje moguće ljude u vašem osoblju - one koje su najpoželjniji vašim konkurentima, nepotrebno je reći - ne želite ih izgubiti zbog situacija koje biste mogli spriječiti.
Evo osam glavnih razloga zbog kojih zaposlenici napuštaju posao. Pozorno gledajte riskira li vaša tvrtka gubitak ključnih djelatnika.
1. Nedostatak ravnoteže posla / života
Libby Hoppe, suradnica Washington Posta, drugi je dan novog posla znala da će je napustiti - i to je napravila, samo dva mjeseca kasnije. Hoppe je podnio ostavku bila su kruta pravila čuvanja vremena u njenom uredu, koja joj nisu dopuštala fleksibilnost u obavljanju obiteljskih obaveza.
Kad je morala iskočiti iz svog ureda kako bi se brinula o bolesnom djetetu, otkrila je da je kažnjena gubitkom vremena za odmor. Obiteljske ili druge odgovornosti mogu zahtijevati fleksibilnost koju poslodavac ne može ili ne želi pružiti.
U tim slučajevima zaposlenici ponekad lakše odustanu od preuređenja obiteljskih obaveza.
2. Previše (ili premalo) rada
Dobri zaposlenici često su u stanju učiniti više nego što im je u početku zadatak, što može biti težak problem. Ta razina sposobnosti može dovesti do toga da se od zaposlenika traži da radi više posla nego što mogu podnijeti, što može dovesti do dugih sati, frustracija što će pridonijeti više od ostatka tima i na kraju izgaranja.
Alternativno, sposobni radnici mogu dovršiti svoje zadatke i pogoditi prepreke na cestama kada zahtijevaju više posla; nastala dosada i nedostatak ispunjenja posla mogu biti jednako toksični kao i pretjerani posao.
3. Pitanja promocije
Mnogi zaposlenici napuštaju posao kada nema pokretljivosti prema gore. Bez obzira koliko naporno radili ili koliko su uspjeli, nema mogućnosti za napredovanje na visoko plaćenijim i zahtjevnijim pozicijama.
Alternativno, ako manje kvalificirani ili sposobni član tima dobije unapređenje, zaposlenici visokih performansi mogu potražiti drugdje - posebno ako bivši suigrač postane menadžer.
4. Loše upravljanje
Nažalost, u mnogim se tvrtkama rukovodstvo smatra korakom na uobičajenoj ljestvici karijere, bez obzira na sposobnosti zaposlenika. Menadžeri zahtijevaju stručnu komunikaciju i međuljudske vještine, ali svi menadžeri nemaju te vještine ili im se pruža obuka da bi ih stekli.
"Previše menadžera nikad nisu dobro trenirali sami sebe", kaže Leigh Branham, osnivačica konzultantske firme Keeping the People, Inc. "Ako nemaju dobar uzor, oni uopće ne daju nikakve povratne informacije i treniranje ili se vraćaju na" YST " model - vikanje, vrištanje i prijetnja. Većina menadžera boji se iskrenih povratnih informacija, uglavnom zato što nisu osposobljeni za to."
Nejasna komunikacija očekivanja od menadžera može ostaviti zaposlenika i poslodavca frustrirane i nezadovoljne u radnom okruženju.
5. Toksično radno okruženje
Iako bi idealno radno mjesto uključivalo kolege koji se ponašaju profesionalno, nisu sve ličnosti umrežene tako lako. Međuljudski sukobi, tračevi u uredu, privlačenje prepoznavanja ili podcjenjivanje suradnika mogu dovesti do toksičnog radnog okruženja, zbog čega bi sposobni zaposleni mogao razmisliti o odustajanju.
Dodatni problem može predstavljati međuobuhvatna konkurencija: čak i kada su fleksibilni sati i vrijeme odmora velikodušni, konkurentno radno mjesto može spriječiti zaposlenike da se osjećaju kao da mogu koristiti svoje pogodnosti ili fleksibilne mogućnosti rada bez kažnjavanja. Problemi s zakazivanjem godišnjih odmora ili obeshrabrivanje toga mogu dovesti i do nezadovoljstva radnika.
Istraživanje je pokazalo da maksimalno iskorištavanje vremena za odmor zapravo poboljšava proizvodnju, pa će poticanje kulture radnog mjesta na kojoj se ljudi mogu isključiti i opustiti imati koristi svima.
6. Neadekvatan sustav nagrađivanja
Povećanja su mizerna, prepoznavanje je rijetko - nijedan od tih atributa tvrtke neće povećati lojalnost poduzeća među zaposlenicima niti ih potaknuti da ulože dodatne sate tijekom vikenda.
Kad zaposlenici dobro rade, treba ih prepoznati financijski i javno. Inače će netko drugi!
7. Prednosti blagodati
Velikodušni paket pogodnosti zaposlenima često može biti privlačnost zaposlenih kao i izdašna plaća. Sredstva za profesionalni razvoj ili obrazovanje, dobro zdravstveno osiguranje, velikodušni dani bolovanja, fleksibilni sati, mogućnosti komuniciranja, više plaćeni porodiljski i očinski dopust, dovoljno vremena za odmor - to su vrste pogodnosti koje mogu pomoći kompaniji da zadrži radnici ili kad ih ne osiguraju, voziti zaposlenika da traži bolji paket na drugom mjestu.
Koristi čak i ne moraju biti velike da bi bile uvažene - nešto naoko malobrojno kao i grickalice na sastancima mogu stvoriti veliku razliku („bez sastanka bez jela“ održat će se stabilan šećer u krvi i zaposlenici zadovoljni). Planirani društveni događaji također mogu otići daleko do sticanja lojalnosti zaposlenika i spriječiti toksično radno okruženje.
8. Promjena ciljeva karijere
Mijenjanje poslova više puta tijekom života postalo je norma: Većina ljudi rođenih u kasnom baby boomu (1957-1964) imala je 11, 7 različitih poslova u dobi između 18 i 48 godina.
Ako jedno polje karijere ne ispunjava, sada je prilično uobičajeno da radnici svih dobnih skupina započinju novu karijeru nevezanu za put kojim su prvobitno krenuli.
Razgovor sa zaposlenicima o načinima na koji mogu ostati u svom poslu dok nastavljaju učiti i rasti mogu pomoći tvrtkama da zadrže visoko uspješne pojedince.
Donja linija
Kao što je finansijer milijardera Sir James Goldsmith slavno rekao, "Ako platite kikiriki, dobit ćete majmune."
Iako postoji mnogo razloga zbog kojih zaposlenik može odustati, nagrađivanje dobrog rada odgovarajućom plaćom, naknadama i priznanjem stvara okruženje koje zaposlenicima daje do znanja da ih cijene.
