Tvrtke mogu koristiti strateško planiranje ljudskih resursa (HRP) za predviđanje trenutnih i budućih potreba za osobljem pomoću različitih tehnika, ali krajnji je cilj uvijek ograničiti izloženost viškovima ili nedostacima radne snage. Menadžeri trebaju predvidjeti kretanje ljudi unutar organizacije, unutar i izvan nje. One moraju biti u mogućnosti približiti razinu buduće potražnje za proizvodima i uslugama. I na kraju, oni trebaju provesti procese i aktivnosti koje promiču kompetencije zaposlenika u okviru predviđenom procjenama ponude i potražnje.
Opskrba radnom snagom ili količina radne snage koju poslovni subjekt zahtijeva za postizanje svojih poslovnih ciljeva može doći iz organizacije ili iz vanjskih izvora. Koristeći strateško planiranje ljudskih resursa, tvrtka procjenjuje nivo vještina i ukupnu produktivnost u poslu. Uspostavljanje novih zapošljavanja teže je puno skuplje nego poboljšavanje postojećih vještina zaposlenika, što znači da kompanije uglavnom imaju snažni poticaj za interno poticanje produktivnosti kao prve mogućnosti.
Umjetnost predviđanja
Prognoza potražnje je teže nego predviđanje ponude. Ne iznenađuje da postoje konkurentne filozofije o tome kako najbolje pristupiti tome. Poduzeća trebaju u budućnosti procijeniti razinu potrošačke potražnje i započeti s izgradnjom infrastrukture koja će zadovoljiti te zahtjeve. Oni moraju razumjeti stope prometa i tržište rada.
Manja poduzeća gravitiraju manje tehničkim i kvalitativnim metodama. Veće tvrtke, u kojima je preteško procijeniti pojedine radnike koji koriste „osjećaj utrobe“, moraju se osloniti na određenu količinu statističkih podataka i analiza trendova. Planiranje radne snage uvijek uključuje određeni stupanj nagađanja. No bez obzira na njihovu veličinu, tvrtke koje bolje prepoznaju, stječu i njeguju talent imaju veliku konkurentsku prednost.
