Pretpostavimo da se jedan proizvođač sportske robe spaja s drugim proizvođačem sportske robe. Prije sporazuma o spajanju i preuzimanju (M&A), svaka je tvrtka imala svoje radnike koji su se posvetili proizvodnji, oglašavanju, analizi, računovodstvu i drugim poslovima. Nakon sklapanja ugovora o spajanju i pridruživanju, neki zaposlenici mogu biti višak. U kratkom roku to znači da će zaposlenike obje tvrtke možda trebati premjestiti ili otpustiti.
Razumljivo, zaposlenici ciljane tvrtke osjećali bi se prilično anksiozno. Oni koji su ih unajmili vjerojatno više neće donositi kritične radničke odluke. Uz očitu promjenu puštanja ili premještanja, stalni rad i odanost preživjelih zaposlenika ovisi o učinkovitosti samog postupka M&A.
Neposredni učinci na zaposlenike ciljanih poduzeća
Nesigurnost spajanja ili preuzimanja signalizira rizik za zaposlenike tvrtke. Ta se nesigurnost mogla pokazati na nezdrav način ako zaposlenici ne odobravaju tranziciju. Razumno je pretpostaviti da se zaposlenici koji se osjećaju ugroženo ili prestrašeno mogu pokazati manje učinkovitima od onih koji se osjećaju sigurno i zadovoljno.
Povijesno gledano, spajanja obično sadrže gubitke radnih mjesta. Većina se to pripisuje suvišnim operacijama i naporima za povećanju učinkovitosti. Poslovi koji su najviše ugroženi su izvršni direktor i ostala viša uprava, kojima se često nudi otpremnina i otpuštaju.
Očekuje se da će zaposlenici ciljne tvrtke također razumjeti novu korporativnu kulturu, strukturu upravljanja i operativni sustav. Ako se novi menadžment bori da adekvatno komunicira i pomogne u tranziciji, može se očekivati nezadovoljstvo među redovima.
Prednosti zaposlenika za ciljno poduzeće
Općenito, zaposlenici ciljanih tvrtki ne moraju se bojati za svoje akumulirane koristi. Zakon o osiguranju dohotka za umirovljenje zaposlenika štiti mirovine i ostale beneficije. Tvrtka koja je preuzela tvrtku zna da treba zaštititi lojalnost i uvjeriti zaposlenike ciljanih tvrtki tijekom i nakon posla.
Tretiranje mirovinskih planova složen je predmet koji tvrtka koja je preuzela treba ozbiljno razmotriti prije nego što postigne dogovor. Često se pokazuje da je teško prenijeti postojeću ciljanu imovinu zaposlenika u novi mirovinski sustav.
U nekim okolnostima, zaposlenici novostvorenog entiteta primaju nove opcije dionica, poput plana vlasništva nad dionicima ili druge pogodnosti, kao nagradu i poticaj. Ovo može poslužiti kao oblik kompenzacije za ukidanje prethodnih davanja.
Preživjeti teško vrijeme
Najteže su pogođeni zaposlenici koji su izgubili posao nakon M&A dogovora. Treba ih unaprijed obavijestiti o mogućnosti smanjenja broja zaposlenika i dati im vremena da potraže nove poslove.
Ostali zaposlenici trebali bi predvidjeti nepoznati teritorij. Upoznat će nove suradnike i vjerojatno će se morati više potruditi kako bi se sustigli s tim novim suvremenicima. Razina ove poteškoće u velikoj mjeri ovisi o komunikaciji između preživjelih zaposlenika i njihovog novog menadžmenta. Od svih razloga zbog kojih M&A nije uspio, loša komunikacija može biti najviše štetna.
