Sadržaj
- Kako se to provodi
- Prednosti afirmativnog djelovanja
- Koji su nedostaci?
- Što vas poslodavci ne mogu pitati
- 8. Jeste li trudni?
Nastao kao dio Zakona o građanskim pravima iz 1964. godine, potvrdna akcija odnosi se na praksu da se od poduzeća koja imaju ugovor sa saveznom vladom zahtijevaju promicanje jednakih mogućnosti među rasama, spolovima, religijama, seksualnim orijentacijama, osobama s invaliditetom i veteranima u nastojanju da suzbiti diskriminaciju tih manjinskih skupina iz prošlosti.
Potpisao ga je predsjednik John F. Kennedy 1961., a četiri godine kasnije predsjednik Lyndon B. Johnson izdao ga je kao Izvršni nalog 11246, zahtijevajući od vladinih poslodavaca da poduzmu „pozitivne mjere“ kako bi se „zaposlili bez obzira na rasu, vjeru i nacionalno podrijetlo“. Dvije godine kasnije, definiciji je dodan rod.
Ključni odvodi
- Afirmativna akcija je napor vlade da promovira jednake mogućnosti na radnom mjestu ili u obrazovanju. Pravila zagovaraju jednakost rase, spola, seksualne orijentacije i druge faktore grupa koje su povijesno diskriminirane ili previđane. To se često smatra sredstvom suzbijanje povijesne diskriminacije određenih skupina. Poslodavci moraju biti svjesni ovih zakona i sličnih pravila koja imaju za cilj ravnopravnost i poštenje.
Kako se afirmativna akcija provodi?
Afirmativne akcijske planove (AAP) provodi Ured saveznih programa za poštivanje ugovora (OFCCP) pri kišobranu američkog Ministarstva rada (DOL).
Prema internetskim stranicama DOL-a, Izvršna naredba 11246 primjenjuje se na savezne izvođače i građevinske izvođače koji pomažu saveznim poduzećima koji u vladinoj djelatnosti obavljaju najmanje 10 000 američkih dolara u razdoblju od godinu dana. No, nalog se također odnosi na podizvođače koji isporučuju komponente tvrtkama s saveznim ugovorima, poput proizvođača dijelova motora za proizvođače vozila koje je kupilo Ministarstvo obrane.
Financijske institucije s depozitnim računima za savezne fondove ili koje prodaju ili unovčuju obveznice za američku štednju također moraju održavati AAP.
Teoretski, tvrtke s najsnažnijim afirmativnim akcijskim programima pohvalit će se padom profila zaposlenika koji najpreciznije odražava šire radne skupine koje su im na raspolaganju. I dok pozitivna akcija ima svoj dio ometača, neuspjeh organizacije da se pridržava zakona o jednakim mogućnostima može rezultirati skupim financijskim i pravnim kaznama.
Kao učinkovito sredstvo upravljanja, platforma za pozitivne mjere koristi interne sustave revizije i izvješćivanja kako bi se pratio napredak izvođača u postizanju radne snage koji bi se teoretski dogodio pod potpunom odsutnosti diskriminacije. Osim agresivnih napora u obrazovanju i informiranju usmjerenih na usmjeravanje premalo zastupljenog stanovništva, to uključuje jednak tretman u području zapošljavanja, kompenzacije, napredovanja i svih ostalih komponenti radnog iskustva.
Jednostavno rečeno, pozitivna akcija ogleda se u načinu na koji organizacije vode svakodnevni posao.
OFCCP provodi preglede o usklađenosti kako bi proučio prakse zapošljavanja poduzeća s ugovorima od vlade. Tijekom pregleda usklađenosti, službenik za usklađenost može pažljivo pregledati afirmativni program djelovanja ugovarača tako što će pregledati popise osoblja, podatke o platnim spiskovima i ostale zapise uz razgovor sa zaposlenicima i rukovoditeljima rukovodstva. Ako se otkriju problemi, OFCCP će preporučiti korektivne mjere i predložiti načine postizanja željene jednake mogućnosti zapošljavanja.
Probleme mogu označiti i pojedinci koji podnose žalbe ako vjeruju da su diskriminirani. Žalbe se moraju podnijeti u roku od 180 dana od datuma navodne diskriminacije, mada se vrijeme podnošenja može povećati za svaki slučaj.
Prednosti afirmativnog djelovanja
Pristalice afirmativne akcije tvrde da je diskriminacija i dalje problem američke radne snage i smatraju da postoje različite mogućnosti. Osim što ovo pogrešno ispravljaju, neki tvrde da je s gledišta profitabilnosti različitost na radnom mjestu dobra za krajnji rezultat tvrtke - posebno kada je riječ o manjinama u rukovodećim ulogama i pozicijama odbora.
Mentalni sklop mreža starijih dječaka ne donosi nužno najsvježije ideje. Primjer: nedavna studija pokazuje da kad dostignete kritičnu masu od 30 posto ili više žena u upravnom odboru, ponašanja se počinju mijenjati, upravljanje se poboljšava i rasprave postaju bogatije. I dok ponekad višim osobama trebaju izuzete snage da se odreknu svojih navika "poput mene", nakon što opaze pozitivne posljedice, skloni su volji prihvatiti promjene.
Konačno, iako raspoloživost državnih ugovora razlikuje se u pogledu administrativnih i saveznih proračunskih izgleda, takvi računi potencijalno su unosne prilike za poslovanje koje ih osvoje. Kao rezultat toga, tvrtke koje su voljno udovoljile zakonu o jednakim mogućnostima mogu postaviti temelje za blistave izglede.
Koji su uočeni nedostaci?
Budući da pozitivne smjernice za djelovanje zahtijevaju da poslodavci pokrivaju određene vremenske rokove za zapošljavanje i promicanje manjina i žena, to može natjerati poslodavce da donose odluke o zapošljavanju na temelju broja, a ne cjelokupnih kvalifikacija podnositelja zahtjeva. To također povećava konkurenciju dobro kvalificiranim podnositeljima zahtjeva unutar ovih skupina.
Također mogu postojati negativne psihološke posljedice na djelu, jer takve politike pozitivnog djelovanja mogu potencijalno stigmatizirati određene žene i zaposlenike manjina koji mogu podnijeti sumnjive poglede suradnika koji dovode u pitanje motivaciju svog zaposlenika.
Što vas poslodavci ne mogu pitati
Zbog statuta pozitivnih radnji i drugih propisa usmjerenih na građanska prava i jednake mogućnosti, poslodavci nemaju pravo pitati trenutne ili potencijalne zaposlenike o sljedećem:
1. Koliko imate godina?
Zakon o diskriminaciji u zapošljavanju iz 1967. godine (ADEA) štiti pojedince koji imaju 40 ili više godina od diskriminacije na radnom mjestu u korist mlađih zaposlenika. Ne postoje savezne zaštite da se radnici mlađi od 40 godina zaštite od diskriminacije prema dobi. Da bi utvrdili imate li zakonski pravo obavljanja posla, poslodavci vas mogu pitati imate li više od 18 godina.
2. Jeste li oženjeni?
Pitanja o bračnom statusu su zabranjena. Poslodavci bi mogli biti u iskušenju da postave ovo pitanje kako bi saznali može li vaš odnos negativno utjecati na vaš rad. Na primjer, ako ste u braku, veća je vjerojatnost da ćete napustiti tvrtku ako vaš supružnik dobije posao premješten u drugi grad. Čak i pitanje naizgled bezazlen poput „Želite li da mi se obratite kao gospođa, gospođica ili gospođa?“ nije dopušteno.
3. Jeste li američki državljanin?
Državljanstvo i imigracijski status ne mogu se iskoristiti protiv potencijalnog zaposlenika tijekom procesa zapošljavanja prema Zakonu o reformi i kontroli imigracije iz 1986. (IRCA). Poslodavci moraju pričekati dok se ponuda za posao ne proširi kako bi zahtijevali od radnika da ispuni obrazac provjere podobnosti za zapošljavanje (I-9) i preda dokumentaciju koja dokazuje identitet i dozvolu za zapošljavanje. Zakonito je da poslodavac pita ispitanika je li ovlašten za rad u SAD-u.
4. Imate li poteškoće?
Ovo bi se pitanje moglo činiti potrebnim da bi se utvrdilo može li kandidat za posao obavljati tražene dužnosti, ali nezakonito je postavljati prema Zakonu o Amerikancima s invaliditetom iz 1990. (ADA). Poslodavci ne mogu nikome popustiti posao zbog tjelesnog ili mentalnog oštećenja.
U stvari, zakon zahtijeva da oni prilagođavaju invaliditet, osim ako mogu dokazati da bi to stvorilo značajne poteškoće ili troškove. Poslodavci vas također ne mogu pitati jeste li imali nekih prošlih bolesti ili operacija.
5. Uzimate li drogu, pušite ili pijete?
Zabrinutost zbog ovisnosti o drogama, alkoholu ili nikotinu valjana je jer mogu utjecati na kvalitetu rada zaposlenika i stope pokrića zdravstvenog osiguranja tvrtke.
Međutim, poslodavac bi mogao biti u pravnim problemima ako ne postavlja pitanja o tim potencijalnim problemima na pažljiv način. Moguće vas je pitati da li ste ikada bili disciplinirani zbog kršenja pravila tvrtke u vezi s korištenjem alkohola i duhanskih proizvoda.
Oni se mogu izravno obratiti upotrebljavate li ilegalne droge, ali poslodavac ne može raspitati o vašoj upotrebi lijekova na recept.
6. Koju religiju prakticirate?
Raspitivanja o vjerskim uvjerenjima osjetljivo su pitanje. Anketar bi mogao biti znatiželjan iz razloga zakazivanja, poput praznika koje bi zaposlenik mogao zatrebati, ili ako kandidat ne bude dostupan vikendom zbog vjerskih obveza. Nezakonito je namjerno diskriminirati zaposlenika ili ih uznemiravati na temelju njihovih vjerskih uvjerenja.
Poslodavci se moraju prilagoditi vjerskim uvjerenjima ili praksi zaposlenika u pogledu stvari kao što su politika odijevanja i dotjerivanja i fleksibilni raspored.
7. Kakva je vaša rasa?
Ne postoji situacija u kojoj bi se pitanja o rasi zaposlenika ili boji kože trebala koristiti kako bi se utvrdila podobnost za posao. Ova se zaštita odobrava temeljem naslova VII Zakona o građanskim pravima iz 1964. godine koji zabranjuje diskriminaciju pri zapošljavanju na temelju rase, boje, religije, spola ili nacionalnog podrijetla. Poslodavci mogu tražiti od zaposlenika da im na dobrovoljnoj osnovi otkriva svoju rasu u svrhu potvrdnog djelovanja.
8. Jeste li trudni?
Pitanja o obiteljskom statusu najviše pogađaju žene, ali mogu se odnositi i na muškarce u određenim situacijama. Poslodavci mogu imati zabrinutosti zbog toga da zaposlenica odlazi na posao radi odmora u trudnoći ili da nema uređenja brige o djeci tijekom radnog vremena.
Zakon o diskriminaciji trudnoće iz 1978. (PDA) kaže da poslodavac ne može odbiti zaposliti trudnicu zbog njezine trudnoće, zbog stanja u vezi s trudnoćom ili zbog predrasuda suradnika, klijenata ili kupaca.
Međutim, zakonito je poslodavcima olakšati živce oko zaposlenika o raspoloživosti ili predanosti radnim mjestima postavljanjem pitanja o dugoročnim ciljevima karijere ili sposobnosti zaposlenika da radi prekovremeno i putovati.
Donja linija
Iako su potvrdne akcije i dalje izvor polemike, AAP-ovi su stvarnost za sve tvrtke s ugovorima o vladi. Poslodavci koji su tuženi zbog diskriminacije mogu se odlučiti za primjenu AAP-a kao načina proaktivnog izbjegavanja budućih sporova, ali i kao način osiguranja dugoročne održivosti.
